#HRNOTES 8

Potřebujete jiný úvazek? Výpověď pro nadbytečnost nemusí být vždy řešením.

Nejvyšší soud koncem minulého roku řešil poměrně často diskutovanou právní otázku:

Odůvodňuje požadavek zaměstnavatele na změnu úvazku výpověď pro nadbytečnost?

Ve svém rozhodnutí totiž zdůraznil, že nadbytečnost je dána pouze další nepotřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele a ujednání o dalších pracovních a mzdových podmínkách (jako je například kratší pracovní doba) nemohou být při posuzování výpovědi pro nadbytečnost brána v potaz. Mohlo by se tak zdát, že NS uzavřel, že pokud zaměstnavatel potřebuje menší či větší rozsah práce v rámci sjednaného druhu práce, pak na zaměstnance, kteří nesouhlasí se změnou úvazku, nemá žádné páky. Použité pravidlo bez kontextu může působit razantně, nicméně má řešení.

Pomůže nám totiž klíčové pravidlo, které již dříve dovodil NS ve svém rozhodnutí (21 Cdo 4485/2016) a na který výše uvedený judikát odkazuje:

Pokud zaměstnavatel po organizační změně už nepotřebuje práci v dosavadním rozsahu (například pokud potřebuje jen část úvazku), může jít cestou nabídky zkrácení úvazku. Odmítnutí dohody může za splnění podmínek založit nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZP.

Opačně to ale neplatí. Má-li zaměstnanec kratší úvazek a zaměstnavatel ho potřebuje na plný, nesouhlas zaměstnance nezakládá nadbytečnost – práce nezaniká, není nepotřebná (a to ani z části), proto výpověď pro nadbytečnost v tomto případě neobstojí.

Co si z toho tedy vzít? Pokud zaměstnavatel potřebuje upravit jiné podmínky sjednané v pracovní smlouvě než jsou její podstatné náležitosti (např. změnit pracovní dobu, navýšit úvazek apod.), pak nemůže dle NS využít výpověď pro nadbytečnost a je třeba využít jiné cesty k dosažení změny ujednání, která mohou být i roky stará a pro zaměstnavatele nadále organizačně nevhodná a razantně jej omezovat.

Pokud podobnou situaci řešíte, rádi s Vámi vhodné varianty probereme – dodatečné opravy bývají zpravidla podstatně dražší než prevence.